1、打江山，还是守江山如果把培训学校的掌门人比作“大鹏”，小小的单校校长可称作“麻雀”。麻雀虽小、5脏俱全，作为最小独立运营单位的管理者，平均行业寿命1般是半年到1年，为了“活”得更久，出任之前，你1定要有明确的方向——打江山，还是守江山？教育培训圈子里面，能够发展到1定范围的机构，基本上都摸索出1套自我运营之道，从陌生市场开辟，到营销体系建立;从不断完善教学系统，到步步为赢续费推动;从耐心的品质雕琢，到迅猛的模式复制。每个环节都有1、两家做的格外出色。在我的认知中：聚智堂的市场常常语出惊人，学大的销售总是让人感叹，京翰的教务续费，精华学校和清华园在高中和小学的会议营销，学而思的论坛，新东方的教师培训体系，精锐的硬件环境，龙文的校区数量……大家虽同属教育培训行业，各自善于和关注的领域却有着明显的不同。以致于当你在哪一个环节遇到困难时，都可以找到特定学习对象。培训机构里做的好的单校区，大概分成两种，1种是把企业核心竞争力发挥到了极致，成为这个企业运营模式中最好的实体标杆。另外一种是把企业核心的不足做了本质的改变，成为企业中最为亮丽的黑马校区。前者需要细致和耐心、后者需要胆识和创新。所以行业流传1种说法：处女座和魔羯座的人比较合适当校长，固然这只是传言了。但是半年到1年时间，只够你做好其中的1类事，却是不争的事实。所以当你行将成为校区负责人的时候，你1定要好好思考，你到底善于甚么，你到底能因何成功?走对这1步，相当于你选对了大方向。现实中“死掉”的校长，多半都是空想鱼与熊掌的兼得者。2、巧妇“要”为无米之炊如果我告知你入职的前3个月很有可能“无将可依，无兵可用”你会相信吗?不管你信不信，入职前1定要做好这方面的心理准备。缘由我来略微解释下:我认为，线下教育的校区依照范围大概可以分成4类:新校区(0⑵00学生)、小型校区(200⑸00学生)、中型校区(500⑴000学生)、大型校区(1000学生以上)。新校区不用解释了，给你的时候自然要你自己招兵买马。小型校区1般有精兵良将也只是集中在1个部门，市场、销售、教学、教务、行政全是良将几率几近为零。道理很简单，各部门都是人材，就是企业最大的浪费，早该提升1部份去大中型校区。中型校区我们需要从上1任离开的缘由上分析下。你想如果手下全是精兵强将，校区已混到了中型以后自然收入不低，提升机会又很高。即使不提升，未来发展到大校区，地位和1个小的区域总监也差不了多少，这时候候他却选择离开了，不是“头脑进水”就是“突然暴病”。天上掉馅饼的几率实在是太小了。大型校区不是没有人材，而是短时间你驾驭不了。大型校区的部门主管很多都随着企业熬了不短的时间，且不说他们的工作经验，单单校区1些辣手的问题，短时间你都不如他们办法多，更何况这些人中又有多少早就“窥视”着校长的位置就更不得而知了。只不过这些人1般职业素养比较高，表面上会对你客客气气，听你指挥，但实际上也是在视察你的各方面能力，3个月时间你能让她们踏踏实实的为你所用，你就不是普通校长了。所以熬前期是很需要度量和耐性的，刚进去的你要融入他们，不能有架子，“不耻下问”1定是常事。有个通用的办法可以确保你在求助时不失尊重，就是他们帮你解决问题后，组织他们探讨以后如何防范、避免此类问题再度产生，定好规矩，赏罚制度，带领全员严格履行。记住在你不熟习的时候，要服众不是靠解决突发状态，而是靠有效避免此类问题再度产生。3、1定有硬伤“你接的校区1定有硬伤”我就敢这样肯定的说。你到了校区以后会发现：不是销售疲软，就是老师不给力，要末就是校区环境太差等等，总之1定有你容忍不了却也解决不了事情。教育培训行业线下实体校区我接触了很多，没有硬伤的校区是不存在的，就像我们每一个人，再伟大的人也会有明显缺憾的1面，但是缺憾其实不1定影响人们成绩本身的伟大。作为校区的校长，每天不要花大量的时间，向老板1样去思考企业的发展方向，那不属于你现阶段的工作范畴。而是要去踏踏实实的铲平1个又1个的历史遗留问题。你的员工此时正由于1个又1个很小的问题困扰着，比如说少算了1个学生的升班奖金，1个新的客户资源分配有失公平，校区纸杯浪费严重……你解决这些事情游刃有余，而每解决1件事情就可以收获1批人的信任，何乐而不为呢。4、没有5年计划，只有本月达标
你是千年难遇的人材，所以在很短的时间内就做到：市场崇拜你的骁勇善战、销售崇拜你的灵光1现，老师崇拜你的兢兢业业，行政崇拜你的细致入微。如果你出错呢?每一个人都是1样的，渴望荣誉的同时也渴望回报，期待未来的事情更关注现在。所以作为校长更重要的不是带领大家5年后带到甚么样的高度，而是如何实当今天达标、本周达标、本月达标。让下个月发工资的时候大家都能多收获20%，在下个月发工资时又增长20%，让大家都有提升通道，都对明天充满希望。其中1定会遇到各种各样的突发状态，可你带着你的团队却能1如既往地实现着既定目标。这样坚持着，1段时间后，你就会发现，遇到困难时没人抱怨，而是积极思考办法;遇到竞争时，没人怯弱而是勇于直面厮杀;遇到荣誉时没人争抢，而是将1切都归于团队。信任感的建立是靠1个接1个目标的连续实现，归属感的建立是靠你1贯不变的处事风格，亲切感的简历是靠你和大家真实的以心换心。团队对你有了信任、归属和亲切以后，你要做的是尽可能控制住情感，别每到年终领奖时，总是感动的流泪就行了。