总的来讲，薪酬作为分配价值情势之1，设计时应当遵守按劳分配、效力优先、统筹公平及可延续发展的原则。
1、内部公平性依照承当的责任大小，需要的知识能力的高低，和工作性质要求的不同，在薪资上公道体现不同层级、不同职系、不同岗位在机构中的价值差异。
2、外部竞争性
我们应当调研清楚当地行业的情况，保持本机构在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人材加盟。
3、与绩效的相干性
薪酬必须与学校、团队和个人的绩效完成状态密切相干，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而终究保证培训机构整体绩效目标的实现。
4、鼓励性
薪酬以增强工资的鼓励性为导向，通过动态工资和奖金等鼓励性工资单元的设计激起员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的升级机会。
5、可承受性
肯定薪资的水平必须斟酌培训机构实际的支付能力，薪酬水平须与机构的经济效益和承受能力保持1致。人力本钱的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资本钱的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现培训机构的可延续发展。
6、合法性
薪酬体系的设计应当在国家和地区相干劳动法律法规允许的范围内进行。该交的保险，还是交了吧。
7、可操作性
薪酬管理制度和薪酬结构应当尽可能浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而依照培训机构的引导规范自己的行动，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有益于迅速推行，同时也便于管理。
8、灵活性
培训机构在不同的发展阶段和外界环境产生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调剂，以适应环境的变化和机构发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有1定的灵活性。
9、适应性
薪酬管理体系应当能够体现培训机构本身的业务特点和培训机构性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。
遵从以上原则，我们的薪酬设计方法如何。
第1步、首先展开对培训机构的工作分析，肯定机构需要甚么样的岗位，并建立相干岗位的岗位说明书，这是薪酬体系设计的基础；
第2步、是建立1套科学的岗位评价方法，评价各个岗位的重要性或“相对价值”，并将所有的岗位都纳入到1个工资级档系统中，以构成培训机构的工资级别。比如将全部培训机构的工资体系设计为10级，行政这个岗位的工资定为5级，而校长这个岗位的工资就是10级。通过这样的办法，可以解决薪酬肯定中内部公平性的问题。
第3步、展开薪酬调查，并由培训机构根据自己的薪酬政策肯定每一个工资级别的薪酬定位。这样做的目的是保证薪酬的外部吸引力。
第4步、肯定薪酬结构，这里既包括肯定固定工资和浮开工资的比例，也包括肯定岗位工资和技能工资的关系等。比较常见的办法是把工资级别设计为1个区间，并在这个区间中划分出不同的档次。同1岗位的不同员工将根据他们的技能、经验、学历的不同，对应于不同的工资级档。
