新东方优能中学私播课项目负责人小狼(朱宇)分享了他利用微信管理532人的教师团队的管理经验：及时嘉奖，即时反馈;公然展现，跨群分享;鼓励高调，建立榜样。　　以下为小狼分享全文：　　教师团队管理是教育培训行业的管理困难　　大家觉得，教育培训行业做团队管理与其他行业相比有哪些不同?最大的不同在于老师占到我们管理团队当中很大比例。　　教师与其他行业从业人员相比，具有以下的特点：教师本身是知识份子，自己本身学历OK，有自己的想法，不是完全受他人指挥和控制的。他们愿意尝试1些创新的东西，做1些创新的工作，也有教育理想。　　如果采取强硬的军事化或半军事化的方法管理这个团队，是难以持久的。　　我们管理的是1个高知识、高技术的团队，这样的团队本身对工作的氛围、环境要求很高。　　第2个不同点是，我们付给这些老师薪水的方式是不1样的。我们这个是按劳分配。上1个小时课，给他1个小时钱。换句话说，老师平时周1到周5不上课的时候，绝大多数培训机构是不给钱的，或是意味的给了1些坐班薪水。但是这些薪水与他周末上课的薪水相比，完全不成比例。教师们其实不是很关心周1到周5的那点收入。这就致使了1个困难，培训机构周1到周5不给教师发钱，那周1到周5如何控制老师?　　第3点，如果不能控制老师，就会显现分散的状态。正常的周1到周5，员工是坐班的，大家能够相互看到的。不管坐班时工作如何，最少大家有种团队感，有种归属感。但是培训机构的老师周1到周5可能完全散开了，老师能够聚在1起的时间比较少，能够在1起相互讨论构成团队氛围的时间也比较少。渐渐的教育培训机构的老师就是1盘散沙，很难凝聚在1起。　　以上3个特点就说明，培训行业对教师的管理难度非常高。　　不好管理也要管，比如，北京优能中学班级业务老师就有532人。他们1年创造的收入是5个亿，教师的人均产能接近百万。　　如果没1个很好的方式能够把教师组织起来、管理起来，这样的团队根本不可能继续成长下去。那末这样的团队到底如何管理?　　如果要在教培业机构中构成1支服从性好、战役力很强，又很听话，能够指哪打哪的队伍，能统1的给学生提供高质量的标准化服务，这就必须要求有服从性。　　如果我们只通过强硬的管理方式去要求服从性，那末必定致使、全部团队的创新能力降落。如果我们鼓励全部团队是1个比较自由的氛围、让他们有各种创新的想法、创新的工作，必定致使全部团队的服从性就会差。　　如何管理这样的团队来统筹服从与创新?　　小狼在现场展现了微信管理，随机挑选了1个教研组，主管布置完任务后，所有老师整齐划1的回复“收到”。在随机点开的另外一个教研组中，主管提出上传教师搜集的学生试卷，有4、510位老师上传;某位老师在分享教学心得后，有几10位老师发表自己的见解和看法。这展现出了教师团队的服从性。　　在现场，小狼还展现了老师在教学进程中的创新表现，比如教师自己制作私播课的宣扬海报，教师在课堂上下为学员做的教学和服务上的创新。学生、家长跟老师互动。这些东西通过在朋友圈自发的去转发、分享，能够迅速的传递到其他老师那里。　　我们是如何做到这个教师团队在高服从性，高纪律性的情况下，还能做出各种成心义的创新的?要想了解我们如何做到这些，我们需要先了解现有的教培行业的教师团队的管理是如何演化和进化的。　　教师团队管理进化论　　在这里，我将培训行业教师管理模式的变化与全部社会的发展相对照。我们目前的管理模式分经过5个阶段的发展，它们分别对应者人类社会发展的5个历程。而我们所期望到达的管理模式就是最后1个4.0时期。　　人类社会最原始的发展阶段是狩猎社会。狩猎社会的最大特点是人与人之间只有最基本的合作，平时大家各忙各的，遇到重要的场合、重要的事情的时候，有些短暂的合作，没有久长的合作。你可以把称之为“原始合伙人制”。在狩猎社会中，能够存活下来的都是精英，都很利害。虽然每个个体都很利害，但是当遇到更强大的团队的时候，他们是抵抗不了的。比如最初期的培训机构就是这样的状态。　　第2个阶段称之为游牧社会。游牧社会最大的特点是出现了1个领袖。由这个领袖统管着这个团队。这个领袖有绝对的权威，对所有成员有生杀予夺大权。这样的团队有极强的狼性和战役力。但是，由于缺少制度的保障，极可能由于领袖的离去或领袖能力的退化或后续管理者能力跟不上，团队分崩离析。　　第3个阶段为农耕社会。农耕社会与游牧社会最大的区分在于，农耕社会有了固定的生产节奏，在这类固定的生产节奏上构成了稳定的生产关系和制度，渐渐构成1个依托制度来统治的社会。在这个社会中，有了明确的规则，所有的社会成员依照制度取得自己的收入，依照制度计划自己的行动。但是，农耕社会有1个特点是自己负责自己的劳动行动。这样的劳动者在没有外力束缚的情况下是容易脱离这个团队的。所以农耕社会成员的归属感是比较弱的。　　第4个阶段是工业社会。工业社会最大的特点是分工协作，流水化生产。每一个人负责1块内容，通过专业分工，这样能够使每个人的专业技能发挥到极致，从而使得生产力进1步提升。同时，在工业社会下的劳动者，也不能轻易脱离这个团队。但是工业社会有1个弊端，工业社会组织大范围生产，必定要构成层级管理。在这类层级管理下，由于信息传递有限，使得最上层的领导是没有办法看到最底层所有人的情况。所以，工业社会更像是把劳动者做标准化处理。在这样的状态下，劳动者有团队归属感，但是创新意愿和创新动力是缺少的，而且他们个人成绩感、个人荣誉感是比较弱的。　　第5个时期，就是现在所处的信息社会。信息社会最大的特点是，信息能够无障碍的，逾越时间和空间本钱进行传播。在信息时期下，这个团队的领导是有可能接触到这个团队所有成员信息。当团队领导能够接触到团队所有信息，每个员工都知道他们自己为这个团队所做的贡献都能得到反馈和回报，那末能极大的调动他们的个体积极性。　　那末具体怎样做?我们需要选择1个能够逾越时间和空间，进行信息传递和交换的工具。这个工具就是微信。有了这样的工具，我们找到信息社会微信管理法则，即便是在教培行业就可以够构成刚才给大家所展现的那样1种教师团队管理状态。　　及时鼓励，即时反馈　　传统的工业社会没有这样的工具，但是通过微信可以把每个老师所传递的信息，送到我这里来。把老师依照教研组进行分群，管理者在每个群里都出没。当任何1个员工做出创新行动，或做出1些对全部部门有贡献的行动，团队负责人及时出现，给与鼓励，并记录下来作为以后教师涨薪和评优的根据。　　举1个例子，优能的1位老师，在1年半之前是团队中很普通的1位。这位老师仔细地给学生做学情份析。有1次他将做完的学情份析发到朋友圈以后，被他的项目主管点赞，并鼓励表扬。从此，这个老师将学情报告不断精进。他能够把学生每次的反馈、遇到的问题、成长和这个学生接下来要做的学习计划情况以非常详实、细致的情势做了出来。这些工作取得了家长和学生的极大认可，使得他的学生成绩取得进步，现在这个老师成了他所在校区家长和老师争相追逐的名师。当问到他为何可以把学情份析做的这么好，他讲到是由于他的主管每次在他进步以后都会给他点赞，还有鼓励性评语，使得他有动力把这个做好。　　当我们的教师出现疑惑、出现困难的时候，我们的管理者也能够在群里即时出现，帮他进行解答。这样可以有效刺激所有员工，去积极的随着团队创新、积极反馈。　　私播课是北京优能新项目，里面使用了很多新的技术。刚开始推行的时候，老师、家长使用不习惯，系统还有1些Bug，如果我们不能及时对他们提出的问题进行反馈和处理，那很快就没人使用这个新系统了。但是我们的管理者随着团队成员1起努力，1起解决问题。这些行动，让老师们觉得领导不是高高在上，而是和他们在1起解决问题。　　面对微信群中海量的信息，如何做到及时鼓励，即时反馈?利用碎片化时间管理。每一个人在平时的工作中都有碎片化时间，如果把碎片化时间利用好进行微信管理，就不需要花额外的时间去处理海量的信息了。比如说，每10——20分钟看1次微信。我统计发现，如果在15分钟内对教师的表现或问题做出回馈，那末老师就会感遭到管理者是即时回复的。而且在大量的展现信息中，可能有70%—80%的信息不要你去点赞，你只需要回复你觉得成心义的、重要的、有创新性的20%—30%内容就能够。　　公然展现，跨群分享　　公然展现是指，当管理者视察到这些老师所做的创新和贡献，他觉得这个东西可让所有人进行学习时，他就会将这部份内容截屏下来，放在朋友圈或其他平台进行公然展现。通过这类方式，让老师或员工知道，如果他做的足够好，他的成绩能够被所有人看到。未来这个员工的提升、提薪有了可参考的根据。每个人都能希望在团队中有成绩感，他固然是愿意被公然展现的。在以往的非信息化时期，有员工由于自己做的贡献不能得到认可而流失，通过这样的方式，就把这部份员工所担心的问题解决了。　　现在的优能中学有严格的打卡制度。周1到周5，在规定的时间内，有要完成的作业，有规定要完成的学习行动。所谓打卡，就是由学生或家长把这些作业拍照或拍摄藐视频发到班级微信群里，借此来监控学生的课后学习行动。刚开始是由某1个初中老师摸索性做的，做完以后，效果很好，班上学生平均成绩提高了10多分。初中主管就将这个老师的做法进行公然展现，后来全部中学部老师都在学习。这个老师本人也取得了极大的成绩感，他不但取得了最高的涨薪幅度，也毫无争议的在评优活动中取得优秀老师称号。　　跨群分享是指，当管理者在A群看到某1位老师做出了非常好的微创新工作，管理者就会把A群里的这些内容截屏分享到B群里。发完以后，还会把管理者在B群分享的场景截屏发回到A群里。通过这样的方式，能够构成1个良性的竞争与学习环境。当管理者把好的内容分享到B群时，这个群成员必定会承受1定压力也会有了努力的方向。把分享的场景返回A群，是想让A群成员知道，你们所做的贡献不但是自己群知道的，还通过这类方式分散到其他群里，去加强这类贡献的认可。通过跨组分享的模式，可以将1个创新的行动迅速扩大到全部公司团队中去。而且，鼓励那些被分享的群成员，他们也进行创新分享。在这样的1个氛围下，每个成员都可以做出分享，也能够从他人的分享中学习和成长。　　鼓励高调，建立榜样　　我们鼓励我们所有老师最大程度展现自己，包括他的付出、他的努力、他的成果、他的优点。我们通过各种会议，宣扬这类新的价值观，就是要高调。由于每个成员高调了，他的工作被所有人看到了，被所有人认可了，他才能取得最公正的回报。我们鼓励他们在群里、朋友圈里进行高调的自我宣扬。并且我们会把那些做的好的、高调的员工建立成模范或榜样。　　曾有1位老师由于代课量不够多，打算离开这个团队。后来发现这个团队中有很多利害的牛人，这些人都在这个团队中取得了成绩感，取得了荣誉。她收到了影响和鼓舞，她觉得在这个样1个团队中，有很多可以学习的地方，她更希望可以像其他同事1般，取得成绩感。所以她愿意留下来。如果我们这边所有人都很低调，不把自己的工作、成绩分享出来，刚才那位老师或许已离开了。　　通过这类方式，能够让团队里其他成员看到，这个团队里面有很多人做的非常不错。如果你不能跟上，只能被淘汰。如果你要取得发展，那末你最少能够像模范或榜样靠近。在信息社会之前，常常会出现老师自己认为为团队做出很多贡献却不被理解的情况，那是由于他只看到自己做的事情，没有看到他人做的事情。通过这类鼓励高调，建立榜样的方式，我们能够让所有人很清晰的知道每一个人在公司的状态和定位，有益于减少员工的不满和抱怨，激起他们为团队为公司做出更多贡献。　　通过以上3点，建立起微信时期下的团队氛围和价值取向，实现教师团队管理对服从和创新的统筹，进入教培行业4.0时期。这样的团队才能在如此竞争剧烈的教培市场中不断提升教学产品的品质，取得学员和家长的认可，成为1个有竞争力的团队。